Tag læsetesten og se hvor hurtigt du læser

I mere end 30 år har alle ledelseshåndbøger peget på behovet for, at ledere skal fremstå som synlige og nærværende. Og hver eneste tilfredshedsmåling har dokumenteret, at sådan oplevedes de ikke. Mange behandlinger har været forsøgt, men ingen af dem har haft langsigtet positiv effekt. Måske fordi diagnosen har været forkert. Diagnosen er, at der mangler en varedeklaration.

Vi ved alle, at den gamle opskrift for længst har overskredet holdbarheds- datoen. Hvis vi ser bort fra dem, som tilfældigvis var født ind i en ledelsesposition, fordi de var i slægt med virksomhedens ejer eller lignende, så var den gamle opskrift på at blive leder at være dygtig fagmand eller administrator.

Dertil skulle man enten vise tegn på et lidt større overblik end andre eller have opnået så høj anciennitet, at man ”stod for tur”. Når man derefter var udnævnt, bestod ledelsesarbejdet groft sagt i at fordele arbejdsmængden, instruere i korrekt udførelse af opgaverne og derefter kontrollere medarbejdernes indsats og resultater. Denne rolleopfattelse var alment accepteret af medarbejderne. Den blev opfattet som helt naturlig. Man var ganske enkelt vant til, at enhver autoritetsperson optrådte nogenlunde sådan.

Men selv om det længe har stået klart, at denne definition ikke holder mere, så har der indtil nu manglet en ”ny ledelsesfortælling”, som klarlægger, hvad synlig og direkte personaleledelse handler om i den moderne verden.

Det er nemlig en kendsgerning, at de fleste beskrivelser af lederjobbet er ganske vage, når det kommer til lederens opgaver overfor medarbejderne. Det har ført til den fuldstændigt urimelige situation, at ledere gentagne gange må opleve at blive vejet og fundet for lette med hensyn til synlighed. Også selv om hverken de selv eller andre kender den skala, de bliver vejet efter, eller kriterierne for at være ”tilstrækkelig synlig”.

Som en leder fortalte: ”Mit første lederjob varede knap 2 år. Jeg fik aldrig nogen introduktion til den ledelsesmæssige side af jobbet. Hver eneste aften, når jeg gik hjem fra arbejde i de 2 år, var jeg i tvivl, om jeg faktisk havde leveret det, jeg blev betalt for”.

Den situation er utålelig for både lederne selv og deres medarbejdere, som i det daglige må leve med konsekvenserne. Desuden har det gjort sig gældende, at næsten al ledelsesteori og –træning har haft lederens person og adfærd som omdrejningspunkt. Lederen har været betragtet og behandlet som organisationens eller gruppens nervecenter.